Mới đây, góp ý vào dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật An toàn, vệ sinh lao động tại phiên thảo luận của Quốc hội sáng 9/11, đại biểu Phạm Anh Tuấn (Đoàn ĐBQH tỉnh Ninh Bình) đề nghị cần quy định nguyên tắc tôn trọng quyền ngắt kết nối công việc ngoài giờ nhằm bảo vệ sức khỏe tâm thần của người lao động.

Ranh giới giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi ngày càng bị xóa mờ

Trao đổi với PV Tri thức và Cuộc sống, Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga (Đoàn Đại biểu Quốc hội TP Hải Phòng) cho rằng, việc quy định nguyên tắc tôn trọng quyền ngắt kết nối công việc ngoài giờ vào luật là cần thiết nhưng cần áp dụng linh hoạt.

Theo Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, ngắt kết nối công việc ngoài giờ được hiểu là quyền của người lao động được không phải theo dõi, đọc, trả lời hoặc xử lý các yêu cầu công việc ngoài thời gian làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp có quy định khác của pháp luật, thỏa thuận hợp pháp hoặc tình huống đặc biệt thật sự cần thiết.

Khi đó, người lao động không bị xử lý kỷ luật, đánh giá bất lợi, cắt giảm cơ hội nghề nghiệp hoặc chịu áp lực gián tiếp chỉ vì không phản hồi công việc ngoài giờ trong những trường hợp không hợp lý.

Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga cho rằng, ngắt kết nối ngoài giờ làm việc cần được thiết kế như một quyền mới trong môi trường lao động số, gắn với quyền nghỉ ngơi, quyền bảo vệ sức khỏe và quyền được đối xử công bằng. Cách tiếp cận phù hợp là luật quy định nguyên tắc, nghị định, thông tư hướng dẫn cụ thể, còn doanh nghiệp và người lao động thương lượng để áp dụng linh hoạt theo ngành nghề, vị trí việc làm, tính chất công việc.

Nhấn mạnh, quyền ngắt kết nối là sự phát triển tự nhiên của quyền được nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe, bảo đảm cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân, Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga phân tích, trong kỷ nguyên số, ranh giới giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động đang ngày càng bị xóa mờ. Điện thoại thông minh, email, ứng dụng quản trị công việc, nền tảng họp trực tuyến và các nhóm trao đổi công việc khiến người lao động có thể bị kết nối với công việc gần như mọi lúc, mọi nơi.

“Một tin nhắn sau giờ làm, một cuộc gọi vào cuối tuần, một yêu cầu xử lý hồ sơ trong kỳ nghỉ phép, nếu lặp lại thường xuyên sẽ tạo ra một dạng lao động ngoài giờ không chính thức, không được nhận diện đầy đủ và cũng không được bù đắp tương xứng”, Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga nói và cho rằng, trong kỷ nguyên số, pháp luật cần nhận diện thêm một hình thức kéo dài thời giờ làm việc mới kéo dài qua môi trường số.

Tuy nhiên, đại biểu Nga nhấn mạnh, quyền ngắt kết nối không nên được hiểu hết giờ thì mặc nhiên từ chối mọi trách nhiệm. Do đó, nếu quy định theo hướng tuyệt đối, cứng nhắc, chính sách này có thể gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung ứng dịch vụ công và xử lý các tình huống khẩn cấp. Bởi vậy, về nguyên tắc, quyền ngắt kết nối ngoài giờ làm việc là bảo vệ thời gian nghỉ ngơi chính đáng của người lao động, nhưng vẫn bảo đảm tính linh hoạt cần thiết của thị trường lao động và yêu cầu vận hành của nền kinh tế.

Cần có giới hạn hợp pháp, không được chiếm dụng đời sống riêng tư hay giám sát 24/7

TS.LS Đặng Văn Cường, Giảng viên Khoa Luật và Lý luận chính trị, Trường Đại học Thủy lợi cho rằng, cần thay đổi tiêu chí xác định thời gian làm việc. Thay vì phụ thuộc vào địa điểm như trước, việc tính giờ làm nên dựa trên bản chất công việc và mức độ quản lý của người sử dụng lao động.

Theo ông, mô hình truyền thống có ranh giới rõ ràng khi rời công sở, trong khi đó lao động từ xa lại xóa nhòa khoảng cách này khi làm việc ngay tại nhà. Do đó, việc chỉ dựa vào không gian để tính giờ làm không còn phù hợp.

Luật sư Cường cho rằng, cần phân biệt 3 tình huống. Thứ nhất, thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu của doanh nghiệp. Đây là thời gian cần được xác định là thời gian làm việc nếu người lao động thực tế thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, xử lý tài liệu, tham gia họp trực tuyến, báo cáo, trao đổi nghiệp vụ hoặc thực hiện những công việc khác theo sự phân công, quản lý của người sử dụng lao động.

Ông dẫn ví dụ, một nhân viên kết thúc giờ làm việc lúc 17h nhưng đến 21h vẫn phải sửa báo cáo theo yêu cầu của trưởng phòng, tham gia họp trực tuyến hoặc xử lý hồ sơ để hoàn thành nhiệm vụ. Khoảng thời gian thực hiện những công việc này cần được xem xét ghi nhận là thời gian làm việc, không thể chỉ vì người lao động đang ở nhà mà phủ nhận bản chất lao động của hoạt động đó.

Thứ hai, thời gian người lao động ở trạng thái chờ đợi hoặc phải duy trì khả năng phản hồi. Đây là tình huống phức tạp hơn. Nếu doanh nghiệp chỉ gửi một email thông thường và không yêu cầu người lao động phải phản hồi ngay thì không thể mặc nhiên coi toàn bộ thời gian người lao động đọc hoặc nhận được email là thời gian làm việc.

Ngược lại, nếu người lao động bị yêu cầu phải duy trì trạng thái trực tuyến, luôn mang điện thoại bên mình, phải phản hồi trong vòng vài phút, không được rời khỏi thiết bị hoặc không thể chủ động sử dụng thời gian cá nhân thì cần xem xét bản chất của khoảng thời gian trực chờ đó. Pháp luật cần có tiêu chí phân biệt giữa việc tiếp nhận thông tin đơn thuần và việc bị đặt dưới trạng thái sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu của doanh nghiệp.

Thứ ba, thời gian nghỉ ngơi thực sự của người lao động. Điều 110 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác. Điều 111 quy định mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định. Đây là những bảo đảm pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động.

Theo luật sư Cường, doanh nghiệp làm việc từ xa phải tôn trọng thời gian nghỉ ngơi của nhân viên. Việc nhận thông tin từ công ty không bắt buộc người lao động phải xử lý ngay lập tức. Ông nhấn mạnh, quyền quản lý của doanh nghiệp cần có giới hạn hợp pháp, không được chiếm dụng đời sống riêng tư hay giám sát nhân viên 24/7.

Từ đó, luật sư Cường nhấn mạnh, khi luật chưa quy định, người lao động hoàn toàn có thể chủ động đưa nội dung "quyền ngắt kết nối" vào Hợp đồng lao động hoặc Thỏa ước lao động tập thể và không nhất thiết phải chờ Quốc hội ban hành một quy định riêng về quyền ngắt kết nối. Pháp luật hiện hành đã có cơ sở để các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận những nội dung cụ thể hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, miễn là không trái pháp luật.

Đề cập trường hợp nếu người lao động từ chối trả lời tin nhắn, email công việc sau giờ làm hành chính và bị doanh nghiệp đánh giá giảm hiệu suất hoặc kỷ luật, luật sư Cường lưu ý, người lao động không nên phản ứng bằng cách tranh cãi hoặc tự ý nghỉ việc ngay lập tức, mà cần bình tĩnh thu thập chứng cứ để xác định hành vi của doanh nghiệp có vi phạm pháp luật hay không.

“Trước hết, cần khẳng định rằng người lao động có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, chấp hành sự quản lý, điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quyền quản lý của doanh nghiệp không phải là quyền tuyệt đối và phải nằm trong khuôn khổ pháp luật lao động. Nếu người lao động đã hoàn thành thời giờ làm việc, không có thỏa thuận làm thêm giờ và không thuộc trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019, việc không phản hồi yêu cầu công việc thông thường ngoài giờ không đương nhiên là hành vi vi phạm kỷ luật”, luật sư Cường nêu ý kiến.

Chuyên gia pháp lý cho rằng, quyền nghỉ ngơi là quyền hợp pháp, không phải là biểu hiện của sự thiếu trách nhiệm. Một người lao động chuyên nghiệp phải có trách nhiệm với công việc nhưng doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm tôn trọng giới hạn của thời giờ lao động,

>>> Mời độc giả xem thêm video Hà Nội khuyến khích hạn chế xe máy đời cũ vào phố cổ: