Tại buổi hội thảo với 3 đơn vị trong danh sách Best Workplaces in Vietnam 2025 của Great Place To Work mới đây, bà Phạm Tấn Bảo Thuyên - Giám đốc Nhân sự Hilton Saigon, đơn vị đứng đầu hạng mục doanh nghiệp vừa - cho biết nhiều người lao động hiện cảm thấy công việc nhàm chán, thiếu thời gian cho bản thân và gia đình khi ngày làm việc kéo dài từ sáng tới tối.
Để giải quyết, Hilton đã áp dụng mô hình giờ làm việc linh hoạt. Theo đó, thay vì làm cố định 8 tiếng mỗi ngày, nhân viên có thể làm 5-6 tiếng vào ngày ít việc và bù lại 10 tiếng vào ngày khác trong tuần, miễn đảm bảo tổng cộng 42,5 giờ/tuần.
Linh hoạt giờ làm
Theo bà Thuyên, lịch làm việc tại Hilton được trưởng bộ phận sắp xếp dựa trên lượng khách và khối lượng công việc, đồng thời quản lý qua hệ thống chấm công. Trong đó, khối văn phòng đặc biệt thích và sử dụng nhiều mô hình làm việc linh hoạt vì họ cảm thấy thoải mái hơn trong giờ làm việc của mình.
Tuy nhiên, bà Thuyên lưu ý khi áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cũng cần "giáo dục" nhân viên sử dụng một cách hợp lý, tránh chỉ làm 4 tiếng mỗi ngày rồi dồn việc vào cuối tuần, vì điều đó dễ gây mệt mỏi và giảm hiệu quả công việc.
"Tổng số giờ làm việc được thiết lập theo tuần hoặc theo ngày trên hệ thống. Ví dụ, Hilton làm 5 ngày/tuần với tổng 42,5 tiếng. Nếu nhân viên chọn linh hoạt, hôm nay làm 4 tiếng thì vẫn phải đảm bảo đủ 42,5 tiếng trong tuần. Tuy nhiên, cần lưu ý yếu tố luật pháp, không thể làm quá 12 tiếng một ngày", bà chia sẻ.
Theo bà, chính sách này gắn với các giá trị cốt lõi của Hilton như Integrity (chính trực) và Ownership (tinh thần làm chủ), đồng thời rất quan trọng với thế hệ Gen Z - nhóm lao động đề cao sự linh hoạt.
Chia sẻ với Tri Thức - Znews, bà cho biết dù chưa có số liệu định lượng cụ thể về năng suất, nhưng thực tế cho thấy sau khi áp dụng, môi trường làm việc tại Hilton trở nên năng động hơn mà hiệu quả vẫn được duy trì.
Dù vậy, thách thức lớn nhất ban đầu là làm thế nào để kiểm soát tổng số giờ làm. Đây cũng là mối lo chung của nhiều doanh nghiệp. Tại Hilton, giải pháp của doanh nghiệp này là trao quyền cho trưởng bộ phận trực tiếp quản lý nhân viên thay vì phòng nhân sự.
Tuy nhiên, việc đăng ký giờ làm linh hoạt cũng cần sự đồng thuận của cấp quản lý, tương tự như xin nghỉ phép. "Trao quyền và tin tưởng nhân viên là yếu tố quyết định", bà nhấn mạnh.
Cùng quan điểm này, ông Anthony Nguyễn, CEO & Nhà sáng lập AXA Engineers (đơn vị số 1 hạng mục doanh nghiệp nhỏ), cho rằng áp dụng giờ làm linh hoạt là ý tưởng hay, song mức độ khả thi tùy thuộc vào đặc thù từng doanh nghiệp.
Hiện, AXA cũng đang cân nhắc mô hình làm việc từ xa, đồng thời triển khai các phương pháp quản lý khác để tối ưu hiệu suất. Cụ thể, nhân viên có trách nhiệm review công việc đầu ngày, báo cáo tiến độ theo từng khung giờ để cả nhóm nắm rõ.
Khi có thời gian rảnh, họ có thể bổ sung quy trình để xây dựng hệ thống tri thức chung, hoặc học một chủ đề mới, ghi lại nội dung và chia sẻ với đồng nghiệp. "Mục tiêu là tận dụng tối đa thời gian, không để lãng phí trong doanh nghiệp. Và hiện tại nhân viên đều hài lòng với cách làm này", ông cho biết.
Ở lĩnh vực y tế, tính chất công việc khó cho phép linh hoạt giờ làm, bà Lê Thúy Anh, Chủ tịch Hệ thống Y tế Vinmec, cho biết doanh nghiệp đã chọn cách khác là trao quyền quản lý ngày công cho nhân viên và quản lý trực tiếp.
Vinmec đề cao văn hóa kỷ luật và tính tuân thủ như “lá chắn” bảo vệ an toàn cho mỗi nhân viên, bệnh nhân, giảm thiểu rủi ro nghề nghiệp và sai sót y khoa. Chính tinh thần kỷ luật ấy tạo nên chất lượng vượt trội, uy tín bền vững và sự phát triển dài hạn cho toàn hệ thống.
Theo bà, Vinmec hiện có ứng dụng nội bộ cho phép nhân viên gửi yêu cầu nghỉ phép. Hệ thống sẽ tự động trừ phép hoặc ghi nhận nghỉ không lương nếu vượt quá quy định, miễn là có sự phê duyệt của quản lý. Điều này giúp nhân viên chủ động hơn trong sắp xếp công việc, đồng thời vẫn giữ được tính kỷ luật của tổ chức.
Tạo "thư viện lỗi"
Ngoài việc áp dụng mô hình làm việc linh hoạt, nhiều doanh nghiệp cho rằng việc trao cho nhân viên không gian tự do sáng tạo chính là cách để họ tỏa sáng và tránh sự nhàm chán trong công việc.
Tại Vinmec, "Creativity - Sáng tạo" là chữ cái đầu tiên trong bộ giá trị cốt lõi CARE. Đáng chú ý, theo đánh giá của Great Place to Work, chỉ số đo lường tốc độ sáng kiến (Innovation Velocity Ratio - IVR) của Vinmec đạt 22/2, tức cứ 22 nhân viên trong khảo sát cho rằng họ có rất nhiều cơ hội đổi mới thì chỉ có 2 người cảm thấy ít cơ hội.
Bà Hà Minh Châu - chuyên gia văn hóa doanh nghiệp cấp cao của Great Place To Work - cho biết con số này cao hơn gấp đôi so với chỉ số lý tưởng toàn cầu là 11/2, cho thấy môi trường của Vinmec luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra sáng kiến cải tiến.
Theo bà Lê Thúy Anh, tại Vinmec, sáng tạo được định nghĩa rất rõ ràng. Doanh nghiệp thậm chí còn thành lập một ban riêng để hỗ trợ các bạn trẻ phát triển ý tưởng.Tuy nhiên, sự sáng tạo ở đây luôn đi kèm với kỷ luật và tiêu chuẩn hóa.
Trong khi đó, tại AXA, ông Anthony Nguyễn cho biết công ty khuyến khích các kỹ sư mạnh dạn sáng tạo và cảm thấy an toàn để có thể sáng tạo ra những ý tưởng mới. Đồng thời, động viên tinh thần nhân viên "sai không chết". Nhờ đó, nhân viên có thể học được nhiều bài học từ sai lầm, đồng thời cảm thấy an toàn tâm lý để dám sáng tạo.
Khi xảy ra sự cố, AXA không tập trung truy tìm cá nhân gây lỗi, mà tìm nguyên nhân gốc rễ. Sau đó, công ty xây dựng thành "thư viện lỗi" để toàn bộ nhân viên cùng học hỏi, tránh lặp lại sai sót.
"Trong lĩnh vực kỹ thuật, việc mắc lỗi là không thể tránh khỏi. Điều quan trọng là tạo ra môi trường cởi mở, nơi nhân viên không xem lỗi là điều quá nghiêm trọng. Cái cần nhất là không để một sai sót lặp lại lần thứ hai", ông Anthony Nguyễn nhấn mạnh.
Hệ thống này được AXA triển khai song song với quá trình mở rộng quy mô, liên tục điều chỉnh để tìm ra cách vận hành phù hợp nhất.
Ông Anthony Nguyễn cho biết các lỗi cũng được phân loại theo mức độ nhỏ, vừa và nghiêm trọng. Một lỗi nhỏ nhưng lặp lại nhiều lần sẽ được nâng lên thành lỗi vừa, giúp nhân viên ý thức rõ hơn về tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của nó.
