Chúng tôi xin giới thiệu bài viết của TS Đặng Nhật Minh, Kỹ sư ứng dụng cấp cao tại Tập đoàn ANCA CNC Machines, chuyên gia Khoa học và Kỹ thuật vật liệu được chứng nhận tại Úc.
“20 tỷ đồng tiền thưởng và một căn hộ…”: Trung Quốc săn nhân tài như thế nào?
“10 tỷ đồng hỗ trợ thêm ngoài lương trong tối đa ba năm, thấy ổn không?”
Tôi vẫn nhớ như in lần đầu tiên nhận được lời mời từ một headhunter ở Thượng Hải. Khi ấy, tôi đang ở năm cuối nghiên cứu sinh và mới làm việc tại một tập đoàn được 6 tháng.
Đọc xong email, phản xạ đầu tiên của tôi là: “Chắc chắn lừa đảo, làm gì có kèo nào ‘thơm’ như vậy!”
Họ đề nghị mức lương tương đương công việc hiện tại, vốn đã lên tới vài tỷ đồng mỗi năm, kèm bảo hiểm y tế trọn gói, hỗ trợ thường trú cho cả gia đình và khoản vay mua nhà không lãi suất. Nhưng hấp dẫn nhất vẫn là khoản thưởng 10 tỷ đồng trong tối đa 3 năm. Tôi đem chuyện hỏi thẳng giáo sư hướng dẫn, vốn là người gốc Trung Quốc. Ông xác nhận chương trình hoàn toàn có thật.
Dù vậy, tôi vẫn bán tín bán nghi, khăng khăng đòi gặp trực tiếp để kiểm chứng. Từ những buổi phỏng vấn qua Zoom đến các cuộc hẹn cà phê quanh khu vực Thiên An Môn hay tận những khu xưởng tại Đông Quan, suốt một năm ấy, tôi bay qua các tỉnh thành Trung Quốc nhiều đến mức tập đoàn ở Úc bắt đầu sinh nghi. Bộ phận nhân sự thậm chí còn nhắn riêng cho sếp tôi, cảnh báo rằng tôi có khả năng là... nội gián của Trung Quốc!
Nhưng lời mời không dừng lại ở đó.
“20 tỷ đồng hỗ trợ thêm ngoài mức lương tương đương hiện tại, trả 14 tháng/năm trong tối thiểu hai năm, kèm một căn hộ gần cơ quan thì đã duyệt được chưa?”
Hai năm tiếp theo, khi tôi được ghi nhận trong danh sách những ngôi sao đang lên của ngành sản xuất Úc và các danh hiệu chuyên gia dần được công nhận, những con số đãi ngộ tiếp tục tăng. Hàng trăm lời mời đến từ Thượng Hải, Quảng Đông, Chiết Giang, Nam Kinh và nhiều địa phương khác.
Ngoài các chương trình thu hút nhân tài cấp quốc gia như Qiming, mỗi địa phương Trung Quốc lại có chính sách và nguồn lực riêng để cạnh tranh. Chẳng hạn, Quảng Đông với quy mô dân số hơn 100 triệu dân và GDP hơn 2.000 tỷ USD nên ngân sách cho R&D rất thoáng và chương trình chiêu mộ nhân tài cũng cực kỳ cạnh tranh.
Ban đầu, những chương trình này chủ yếu săn đón giới học thuật có thành tích nổi bật: công bố khoa học chất lượng cao, bằng sáng chế, chỉ số trích dẫn hay vị trí tại các đại học danh tiếng. Nhưng cùng với sự phát triển của ngành kỹ thuật chính xác, đặc biệt là cơn khát nhân lực bán dẫn, đối tượng được săn đón không còn chỉ là những giáo sư có hồ sơ học thuật đồ sộ.
Đó còn là những kỹ sư thực chiến bậc thầy, nắm giữ công nghệ lõi tại các tập đoàn tư nhân, đôi khi gần như chẳng có hồ sơ công khai trên mạng.
Theo trải nghiệm của tôi, Trung Quốc không chỉ kêu gọi người giỏi trở về đóng góp cho đất nước. Họ đặt lên bàn đàm phán những điều kiện cụ thể: tiền bạc, nhà ở, cơ hội nghề nghiệp và tương lai của cả gia đình.
Những lời mời ấy đủ hấp dẫn để ngay cả người đã có địa vị và thu nhập ổn định ở phương Tây cũng phải cân nhắc.
Trong khoảng hai năm, tôi chứng kiến gần 10 giáo sư xuất sắc mà mình quen biết từ Swinburne, RMIT và một số trường đại học khác tại Úc lần lượt chuyển sang làm việc tại Chiết Giang và Hồng Kông. Trong số đó có những người từng đảm nhiệm vị trí phó hiệu trưởng, trưởng khoa.
Sự dịch chuyển nhân lực chất lượng cao cũng được truyền thông quốc tế ghi nhận trong lĩnh vực công nghệ, đặc biệt là bán dẫn. Truyền thông Hàn Quốc từng phản ánh việc một số kỹ sư giàu kinh nghiệm từ Samsung và SK Hynix chuyển sang các doanh nghiệp sản xuất chip nhớ Trung Quốc, trong đó có CXMT.
Cùng với đó, tỷ lệ du học sinh Trung Quốc trở về nước sau tốt nghiệp đã tăng lên hơn 80% - một con số đáng kể so với hai thập kỷ trước.
Nhận hàng chục tỷ đồng để về Trung Quốc: Miếng bánh béo bở hay canh bạc sự nghiệp?
Trong bối cảnh một số quốc gia phương Tây điều chỉnh ngân sách nghiên cứu, chính sách nhập cư và nhiều trường đại học chịu áp lực tài chính, cơ hội nghề nghiệp trong giới học thuật - vốn phải dành nhiều năm trầy trật cố gắng - cũng đang có những biến động.
Trong khi đó, sự đầu tư mạnh mẽ vào khoa học, công nghệ của Trung Quốc, cùng những cơ hội mới tại Đông Nam Á, tạo thêm lựa chọn cho giới nghiên cứu quốc tế. Với một bộ phận nhân tài gốc Á, trở về quê hương không chỉ mang ý nghĩa đóng góp cho đất nước mà còn mở ra cơ hội phát triển sự nghiệp.
Tuy nhiên, bức tranh nào cũng có những mảng tối.
Những gói đãi ngộ bạc tỷ không phải món quà từ trên trời rơi xuống. Chúng luôn đi kèm những đánh đổi.
Trước hết là môi trường sống. Dù chất lượng không khí và an toàn thực phẩm tại Trung Quốc đã có nhiều cải thiện, sự khác biệt về điều kiện sinh hoạt vẫn là điều những người quen sống tại Úc hay châu Âu phải cân nhắc.
Rào cản lớn hơn là văn hóa làm việc 996: từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày mỗi tuần. Ở một số nơi, nếu tính cả thời gian phải túc trực trả lời WeChat, email và điện thoại ngoài giờ, guồng quay công việc có thể kéo dài từ 8 giờ sáng đến hơn 10 giờ đêm, thậm chí cả 7 ngày trong tuần.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance), những kỳ nghỉ dài được trả lương hay quyền ngắt kết nối sau giờ làm mà nhiều người quen hưởng ở phương Tây có thể trở thành thứ xa xỉ.
Chưa kể những va chạm văn hóa, từ ngôn ngữ, thói quen ứng xử đến giao thông và nếp sống. Với thế hệ trẻ lớn lên ở phương Tây hoặc chuyên gia nước ngoài, việc thích nghi đôi khi là một cú sốc thực sự.
Nhưng điều đáng cân nhắc nhất lại nằm ngay trong những bản hợp đồng đãi ngộ bạc tỷ. Đó là cơ chế mà người ta gọi là “phi thăng tức tẩu”: không đạt yêu cầu thì phải rời đi.
Các chương trình thu hút nhân tài thường gắn với cam kết về công bố khoa học, bằng sáng chế, sản phẩm nghiên cứu hoặc công nghệ phải hoàn thành trong thời hạn nhất định. Nếu không đáp ứng những đợt đánh giá định kỳ, người được tuyển có thể bị chấm dứt hợp đồng, cắt ưu đãi, thậm chí phải hoàn trả một số khoản hỗ trợ tùy theo điều kiện đã ký.
Bởi vậy, kế hoạch bám trụ đủ 3–5 năm để nhận trọn tiền thưởng hàng chục tỷ đồng đôi khi là một canh bạc “khó ăn” hơn tưởng tượng.
Với người đã từ bỏ vị trí ổn định ở nước ngoài, đưa cả gia đình đến Trung Quốc, việc không hoàn thành cam kết không chỉ là mất việc. Họ có thể phải bắt đầu lại sự nghiệp khi nhà cửa, con cái và cuộc sống gia đình đều đã được sắp xếp theo lựa chọn ban đầu.
Còn với những nhân tài trẻ chưa xây dựng được nền tảng nghề nghiệp đủ vững chắc để dịch chuyển quốc tế, quyết định vội vàng có thể khiến cơ hội chuyển sang môi trường khác bị thu hẹp.
Suy cho cùng, tất cả đều là sự đánh đổi.
Ở lại phương Tây, người giỏi có thể phải đối mặt với chi phí sinh hoạt đắt đỏ, cạnh tranh nghề nghiệp và rào cản nhập cư. Nhưng nhận lời trước những gói đãi ngộ hàng chục tỷ đồng cũng đồng nghĩa với việc chấp nhận áp lực thành tích, ràng buộc hợp đồng và cảm giác bấp bênh ngay trên chính chiếc ghế của mình.
Không thể đua tiền ngay cả với một tỉnh của Trung Quốc, Việt Nam lấy gì để thu hút nhân tài?
Nếu xét về tiền bạc, theo tôi Việt Nam - dù có đưa ra mức đãi ngộ gấp 5.000 lần lương cơ sở - cũng khó chạy đua sòng phẳng với một địa phương giàu có như Quảng Đông ngay sát biên giới. Trong khi đó, lòng yêu nước, dù là động lực lớn lao, cũng khó đủ sức thuyết phục nếu thiếu những điều kiện làm việc tương xứng.
Chúng ta không chỉ phải thu hút người Việt trở về, mà còn phải giữ chân nhân tài trước những lời mời hấp dẫn từ các quốc gia có tiềm lực kinh tế mạnh hơn, cũng như những nước láng giềng đang tích cực đầu tư vào cuộc đua này như Indonesia, Malaysia, Thái Lan và Singapore.
Nhưng từ trải nghiệm cá nhân và những cuộc trao đổi với nhiều chuyên gia người Việt ở nước ngoài, tôi cho rằng bài toán thu hút nhân tài của Việt Nam không hề bất khả thi. Điều quan trọng là biết chắt lọc những điểm mạnh từ mô hình Trung Quốc và phương Tây, thay vì sao chép nguyên vẹn bất kỳ mô hình nào.
Trước hết, đãi ngộ phải đủ sức cạnh tranh và tính đến cuộc sống của cả gia đình.
Với những chuyên gia đã có thành tựu, phần lớn đều đã lập gia đình, có con cái. Quyết định hồi hương là sự dịch chuyển của cả một gia đình 3–4 người chứ không đơn thuần là thay đổi công việc.
Vì vậy, bên cạnh thu nhập tương xứng, chính sách cần tính đến nhà ở gần nơi làm việc, bảo hiểm y tế cho gia đình, điều kiện học tập của con và cơ hội nghề nghiệp của vợ hoặc chồng. Với những thành viên mang quốc tịch nước ngoài, thủ tục cư trú dài hạn cũng cần thuận lợi.
Việt Nam đã bắt đầu có những cơ chế đãi ngộ đặc thù, chẳng hạn chính sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học tại Hà Nội. Đây là bước đi đáng ghi nhận, nhưng hiệu quả cuối cùng phải được đo bằng khả năng tuyển đúng người và giúp họ phát huy năng lực.
Thứ hai, thậm chí quan trọng hơn tiền bạc, là quyền tự chủ và môi trường làm việc.
Theo tôi, văn hoá làm việc 996 không hẳn xấu. Người làm chuyên môn giỏi không e ngại cường độ làm việc cao. Khi được theo đuổi một mục tiêu đủ hấp dẫn, họ sẵn sàng dành phần lớn thời gian và tâm sức cho nghiên cứu.
Điều khiến họ nản lòng là mục tiêu thiếu thực tế, điều kiện thực hiện không tương xứng hoặc không có cộng sự đủ năng lực.
Ở thời đại này, một cá nhân xuất sắc không thể một mình xây cả tòa tháp.
Thay vì chỉ săn lùng từng nhà khoa học hay kỹ sư kiệt xuất, chúng ta có thể tìm một “tổng công trình sư” thực sự có tầm nhìn, trao cho họ quyền lựa chọn cộng sự, xây dựng nhóm nghiên cứu và sử dụng nguồn lực trong khuôn khổ giám sát minh bạch.
Một chuyên gia giỏi phải được đặt trong đội ngũ giỏi, có người dẫn dắt đủ tầm và được giao mục tiêu khả thi.
Cách đánh giá thành quả cũng cần phù hợp với từng lĩnh vực.
Với nghiên cứu ứng dụng, ngoài công bố khoa học hay bằng sáng chế, cần coi trọng sản phẩm, quy trình công nghệ, khả năng chuyển giao và giá trị tạo ra cho doanh nghiệp.
Đó có thể là một công nghệ lõi, vật liệu mới hay quy trình sản xuất tiết kiệm năng lượng, giúp doanh nghiệp nội địa nâng cao năng suất và sức cạnh tranh.
Khoa học cơ bản vẫn có vai trò nền tảng và cần hệ tiêu chí riêng. Vấn đề là xác định đúng mục tiêu từng chương trình để đầu tư đúng người, đúng việc và đánh giá đúng kết quả.
Thứ ba, sự minh bạch và nhất quán trong tuyển dụng, quản lý nhân tài.
Chiêu mộ nhân tài là chiến lược đường dài, không phải phong trào một hai năm.
Những người đã vất vả xây dựng vị trí ở nước ngoài sẽ không chỉ nhìn vào mức đãi ngộ trên giấy. Họ còn tìm hiểu người đi trước đang làm việc ra sao, cam kết có được thực hiện đầy đủ và môi trường nghiên cứu có đáp ứng kỳ vọng hay không.
Cộng đồng người Việt ở nước ngoài rất đông, nhưng giới chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực hẹp thực ra không nhiều. Họ thường biết nhau, hoặc có thể tìm hiểu thông tin qua mạng lưới đồng nghiệp.
Một trường hợp trở về và thành công có thể là sự bảo chứng thuyết phục hơn nhiều lời quảng bá. Ngược lại, một chương trình thiếu minh bạch cũng có thể khiến những người khác dè dặt.
Vì thế, tiêu chí tuyển chọn, quyền hạn, trách nhiệm, đãi ngộ và cơ chế đánh giá cần rõ ràng. Không nên quá đặt nặng chỉ tiêu tuyển được bao nhiêu người mỗi năm mà xem nhẹ chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực.
Đôi khi, thà chưa tuyển được người phù hợp còn hơn tuyển vội.
Thứ tư là thực sự coi trọng tiếng nói chuyên môn của người giỏi trong hoạch định chính sách.
Các nhà khoa học, bác sĩ giỏi hay kỹ sư trưởng không chỉ đóng góp bằng công trình nghiên cứu. Kinh nghiệm của họ còn có giá trị trong việc lựa chọn hướng đầu tư, xác định công nghệ ưu tiên và đánh giá tính khả thi của những chương trình phát triển ngành.
Chẳng hạn, khi đầu tư vào công nghiệp bán dẫn, cần lắng nghe người am hiểu chuỗi cung ứng, công nghệ và thị trường quốc tế để xác định Việt Nam có lợi thế ở công đoạn nào, cần bao lâu để đào tạo nhân lực và đầu tư những gì để tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị.
Cũng cần có cơ chế để chuyên gia phản biện, chỉ ra rủi ro hoặc đề xuất điều chỉnh khi một hướng đầu tư không còn phù hợp.
Thu hút nhân tài không nên chỉ dừng ở mời họ về làm việc. Nếu có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn, họ còn cần cơ hội đóng góp vào những quyết sách thuộc lĩnh vực mình am hiểu.
Cuối cùng, không nhất thiết phải đưa người giỏi về nước mới có thể sử dụng trí tuệ của họ
Có một góc nhìn tôi từng chia sẻ trong các buổi làm việc với phái đoàn từ Việt Nam: chúng ta không nhất thiết phải dồn toàn bộ nguồn lực vào việc mời bằng được những cá nhân kiệt xuất trở về theo cách truyền thống.
Hãy tính đến một con đường khác: để nhân tài tiếp tục làm việc ở nước ngoài, nhưng trí tuệ, công trình và thành quả nghiên cứu của họ vẫn trực tiếp phục vụ Việt Nam?
Tôi đề xuất nghiên cứu mô hình “Quỹ ươm mầm và đồng nghiên cứu” ở nước ngoài.
Quỹ có thể tài trợ những nhóm nghiên cứu mạnh do giáo sư, chuyên gia người Việt dẫn dắt tại Úc hoặc các quốc gia phát triển. Đổi lại, các nhóm phải giải quyết những bài toán công nghệ cụ thể của Việt Nam, đồng thời tiếp nhận sinh viên, nghiên cứu sinh và nhà khoa học trẻ trong nước sang đào tạo, làm việc.
Cách làm này cho phép tận dụng phòng thí nghiệm, thiết bị và cơ sở nghiên cứu tiên tiến sẵn có, thay vì phải đầu tư toàn bộ từ đầu.
Các chuyên gia người Việt cũng có thêm nguồn lực để tiếp tục phát triển sự nghiệp tại những trung tâm nghiên cứu hàng đầu.
Quan trọng hơn, Việt Nam có thể đào tạo một thế hệ nhân lực mới ngay trong các dự án thực tế.
Mô hình này có điểm tương đồng với những chương trình đào tạo nhân lực trình độ cao ở nước ngoài như Đề án 911 hay Đề án 89. Nhưng điều tôi muốn nhấn mạnh là sự gắn kết giữa đào tạo, nghiên cứu và nhu cầu công nghệ của doanh nghiệp.
Nghiên cứu sinh không chỉ học để lấy bằng tiến sĩ, mà trực tiếp tham gia dự án có sản phẩm, có đối tác ứng dụng và lộ trình chuyển giao rõ ràng. Khi trở về, họ cần có vị trí phù hợp để tiếp tục công việc, thay vì bắt đầu lại trong môi trường thiếu điều kiện phát huy chuyên môn.
Xa hơn, quỹ có thể đóng vai trò nguồn vốn mồi cho các dự án R&D giữa doanh nghiệp Việt Nam và tập đoàn quốc tế. Chẳng hạn, có thể hình dung một dự án hợp tác giữa doanh nghiệp thép trong nước như Hòa Phát với tập đoàn quốc tế như Tata Steel để nghiên cứu quy trình luyện thép xanh, giảm tiêu hao năng lượng và phát thải, với đội ngũ kỹ sư, nghiên cứu sinh Việt Nam đóng vai trò nòng cốt.
Nếu thành công, chúng ta vừa tận dụng được nguồn lực quốc tế, vừa giúp doanh nghiệp nội địa nâng cấp công nghệ, tạo ra sản phẩm có giá trị kinh tế và thêm những việc làm chất lượng cao.
Tất nhiên, mô hình cần cơ chế lựa chọn dự án, quản lý ngân sách, phân chia quyền sở hữu trí tuệ và đánh giá đầu ra rõ ràng. Nguồn lực nên được phân bổ theo từng giai đoạn, dựa trên kết quả thực hiện và khả năng ứng dụng.
Điều quan trọng là tiền đầu tư không chỉ tạo ra thêm những tấm bằng hay công bố khoa học, mà phải tạo ra năng lực công nghệ thực sự cho Việt Nam.
Lòng yêu nước là động lực, nhưng chưa thể thay thế điều kiện làm việc
Có nhiều con đường để thu hút, đào tạo và sử dụng nhân tài. Nhưng suy cho cùng, điều cốt lõi là xây dựng môi trường đủ hấp dẫn để người giỏi nhìn thấy tương lai của mình trong đó.
Một nhà khoa học có thể sẵn sàng chấp nhận mức thu nhập thấp hơn ở nước ngoài để trở về quê hương. Nhưng họ khó phát huy năng lực nếu thiếu điều kiện nghiên cứu, thiếu cộng sự hoặc không có không gian theo đuổi những ý tưởng mới.
Bên cạnh khoa học cơ bản vốn cần đầu tư dài hạn, tôi cho rằng Việt Nam nên dành nguồn lực thích đáng cho khoa học kỹ thuật, đặc biệt là nghiên cứu ứng dụng trong những lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh và khả năng tạo ra giá trị kinh tế.
Thành quả từ công nghệ, sản phẩm và doanh nghiệp thành công sẽ tiếp tục tạo nguồn lực nuôi dưỡng những thế hệ nhân tài tiếp theo.
Đó có thể là con đường phù hợp với một quốc gia có nguồn lực còn hạn chế nhưng giàu khát vọng phát triển.
Bởi chẳng có con đại bàng nào đang tự do sải cánh lại muốn tự chui vào một chiếc lồng son chật hẹp, nhất là khi trên đôi cánh của họ còn gánh theo tương lai của cả một gia đình và những hoài bão dang dở.
Lòng yêu nước là động lực lớn lao, nhưng không nên đặt toàn bộ trách nhiệm thu hút nhân tài lên tình cảm ấy.
Trong cuộc cạnh tranh toàn cầu về công nghệ và tri thức, câu hỏi không chỉ là người giỏi có thể làm gì cho Tổ quốc, mà còn là Tổ quốc sẽ tạo ra những điều kiện gì để họ có thể cống hiến và phát huy hết tài năng?
