Tiến sĩ Bùi Hoài Sơn, Ủy viên chuyên trách Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội nêu ý kiến như trên khi trao đổi với PV Tri thức và Cuộc sống về dự thảo Nghị định về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến để hoàn thiện.

Điểm nhấn quan trọng trong đề xuất lần này là việc đánh giá công chức sẽ không chỉ dồn vào cuối năm mà diễn ra xuyên suốt năm công tác, với cơ chế theo dõi, chấm điểm theo tháng và quý, nhằm tránh tình trạng chạy điểm đánh giá cuối năm.

Đổi mới phương thức quản lý con người

- Bộ Nội vụ vừa đề xuất phương thức đánh giá năng lực cán bộ theo KPI hằng tháng, tổng hợp vào cuối năm và dùng làm căn cứ xét thưởng, quy hoạch, luân chuyển và kỷ luật cán bộ. Ông có ý kiến về đề xuất này ra sao?

Đây là một bước đi rất cần thiết, phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính công và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh mới. Thực tế nhiều năm qua cho thấy, việc đánh giá công chức dồn vào cuối năm thường mang tính hình thức, cảm tính, chưa phản ánh đúng quá trình phấn đấu, cống hiến và hiệu quả công việc trong cả năm. Khi đó, nhiều trường hợp chạy điểm, “làm đẹp hồ sơ” vào cuối năm, trong khi cả quá trình làm việc lại thiếu sự theo dõi sát sao.

Với đề xuất đánh giá năng lực cán bộ theo KPI, công chức sẽ luôn ý thức rõ trách nhiệm của mình trước công việc, trước tập thể và trước dân. Mỗi tháng là một lần rà soát lại quá trình thực hiện nhiệm vụ, qua đó tạo động lực phấn đấu thường xuyên, liên tục và cụ thể hơn. Mặt khác, cách làm này cũng giúp người đứng đầu đơn vị quản lý dễ dàng phát hiện kịp thời những hạn chế, khó khăn để hỗ trợ điều chỉnh công việc hợp lý, thay vì đợi đến cuối năm mới “ngã ngũ”.

Tôi cho rằng, cải cách hành chính không chỉ là tinh giản bộ máy, mà còn là đổi mới phương thức quản lý con người. Đánh giá năng lực cán bộ theo KPI là một biểu hiện của việc chuyển từ quản lý cảm tính sang quản trị công vụ bằng dữ liệu và kết quả, rất đáng khuyến khích và cần được thí điểm triển khai có kiểm soát, từng bước nhân rộng trên toàn hệ thống. Đây là tín hiệu tích cực cho thấy chúng ta đang đi đúng hướng trong việc chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức, phù hợp với tinh thần xây dựng nền hành chính dân chủ, hiện đại, kỷ cương, hiệu quả.

- Hệ thống chấm điểm công chức được xây dựng trên thang 100 điểm: Từ 90 điểm trở lên: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; dưới 50 điểm hoặc có vi phạm nghiêm trọng: Không hoàn thành nhiệm vụ. Việc chấm điểm theo thang điểm trên có ý nghĩa thế nào?

Việc xây dựng hệ thống thang điểm 100 để đánh giá công chức theo các mức độ cụ thể như dự thảo đang đề xuất là một hướng tiếp cận rõ ràng, minh bạch và dễ áp dụng. Cách thiết kế điểm số chia thành các nhóm kết quả – từ xuất sắc đến không hoàn thành nhiệm vụ – sẽ giúp lượng hóa được hiệu quả công việc vốn trước đây thường bị đánh giá chung chung, cảm tính.

Điểm đáng mừng là thang điểm này vừa đủ linh hoạt để phản ánh mức độ khác nhau trong quá trình làm việc, vừa tạo cơ sở vững chắc cho việc phân loại, khen thưởng hay xử lý trách nhiệm một cách công bằng.

Tuy nhiên, để thang điểm này thực sự phát huy tác dụng, điều quan trọng là tiêu chí chấm điểm và hướng dẫn triển khai phải cụ thể, minh bạch, có thể kiểm chứng. Tránh tình trạng “cào bằng” hay đánh giá vì nể nang, thân quen.

Xóa bỏ tình trạng cảm tính khi đánh giá

- Theo đề xuất, công chức sẽ tự lập báo cáo đánh giá công việc, trình bày tại cuộc họp của đơn vị để lấy ý kiến, chấm điểm. Cấp ủy cùng cấp sẽ có ý kiến bằng văn bản. Cơ quan tổ chức, cán bộ tổng hợp tài liệu, đối chiếu thang điểm, lập phiếu điểm chính thức và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Quy trình này có xóa bỏ được tình trạng cảm tính khi đánh giá công chức như trước đây?

Quy trình đánh giá công chức như dự thảo đề xuất thể hiện nỗ lực chuyển từ đánh giá cảm tính sang đánh giá theo quy trình chặt chẽ, có sự tham gia của nhiều chủ thể và có tính phản biện, đối chiếu lẫn nhau.

Trước đây, việc đánh giá công chức thường chỉ do cấp trên trực tiếp quyết định, ít có sự tham khảo từ tập thể hoặc phản ánh từ chính người được đánh giá. Điều đó dễ dẫn đến thiên lệch, nể nang, hoặc thiếu thông tin thực tiễn. Nay, việc để công chức tự trình bày kết quả công việc hằng tháng tại cuộc họp không chỉ giúp họ ý thức rõ hơn về trách nhiệm giải trình, mà còn tạo ra cơ hội để tập thể giám sát lẫn nhau, thúc đẩy văn hóa minh bạch và dân chủ trong cơ quan công quyền.

Đặc biệt, việc cấp ủy cùng cấp tham gia bằng ý kiến bằng văn bản sẽ giúp kết quả đánh giá không đơn thuần là chuyện hành chính, mà còn gắn với tư cách đạo đức, ý thức tổ chức, kỷ luật Đảng – những yếu tố then chốt của người cán bộ, công chức. Đây chính là điểm khác biệt và đáng hoan nghênh của quy trình mới: không chỉ nhìn vào hiệu quả công việc mà còn đánh giá toàn diện về phẩm chất chính trị, đạo đức và tác phong công vụ.

Tôi cho rằng, nếu được thực hiện nghiêm túc, đồng bộ, có sự kiểm tra giám sát từ cấp trên và có cơ chế phản hồi khi có khiếu nại – thì quy trình này sẽ góp phần xóa bỏ tình trạng đánh giá hình thức, cảm tính, “ai cũng hoàn thành tốt”, từ đó xây dựng được một nền công vụ thực chất, có động lực phấn đấu và có trách nhiệm giải trình rõ ràng.

- Dự thảo đề xuất sử dụng kết quả đánh giá vào ba nhóm mục đích chính. Đáng chú ý đây tiêu chí quan trọng trong quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển và khen thưởng, kỷ luật cán bộ. Chuyên gia có ý kiến thế nào về đề xuất này?

Việc dự thảo đề xuất sử dụng kết quả đánh giá công chức vào ba nhóm mục đích chính là một bước đi rất hợp lý, thể hiện tư duy quản trị hiện đại và thực chất hơn trong công tác cán bộ. Thay vì chỉ dùng kết quả đánh giá như một thủ tục hành chính cuối năm, nay chúng ta đang từng bước biến nó thành công cụ quản lý hiệu quả, hỗ trợ kịp thời và ra quyết định một cách khoa học, công bằng.

Thứ nhất, việc theo dõi điểm số hằng tháng giúp phát hiện sớm những khó khăn trong công việc, từ đó có thể điều chỉnh khối lượng, phân công lại nhiệm vụ hoặc hỗ trợ thêm cho công chức – đây là yếu tố nhân văn rất đáng ghi nhận. Nhiều khi, một người làm chưa tốt không phải do yếu kém, mà do bị giao việc vượt năng lực, hoặc thiếu phối hợp. Phát hiện sớm những điều này chính là giúp cho tổ chức hoạt động trơn tru, công chức phát huy đúng sở trường, tránh lãng phí nguồn lực.

Thứ hai, việc lấy kết quả định kỳ để làm căn cứ điều chỉnh vị trí việc làm và phân phối khen thưởng – cụ thể là mức thưởng tăng thêm tối đa 10% quỹ lương – là rất cần thiết. Cán bộ công chức cần được ghi nhận một cách cụ thể, thực chất chứ không thể ai cũng “đều như nhau” trong chế độ đãi ngộ. Cách làm này tạo động lực cạnh tranh tích cực trong nội bộ cơ quan, đồng thời thúc đẩy tinh thần phấn đấu liên tục chứ không phải chỉ cố gắng vào một vài thời điểm cuối năm.

Thứ ba, việc đưa kết quả đánh giá vào công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng – kỷ luật là điểm mấu chốt để đảm bảo sự công bằng và khách quan trong sử dụng cán bộ.

Tôi cho rằng, việc đo lường hiệu quả làm việc không phải để kiểm soát, mà là để phát triển – đó là tinh thần tích cực mà đề xuất lần này đang hướng tới, và tôi tin rằng nếu được triển khai bài bản, minh bạch, sẽ tạo ra một bước tiến đáng kể trong cải cách hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Việt Nam.

Xin cảm ơn Tiến sĩ Bùi Hoài Sơn về cuộc trao đổi trên!